INVASIÓN EXTRATERRESTRE

Los cambios de paradigma dentro de una organización pueden no significar lo mismo para un individuo que para otro, el impacto o la adaptabilidad al cambio no será uniforme aunque así lo pretendamos. Quienes lideran el cambio deberán prestar oído a las sensaciones y emociones que se presentan como provocación, con el objetivo de intentar identificar la magnitud del impacto.

Recuerdo que en un proyecto al que fui invitada a colaborar desde su gestación inicial, cierta actitud vital que soy capaz de desplegar cuando entro en acción, generó una inyección de energía que ese grupo necesitaba más de lo que personalmente había entendido en un comienzo. Si bien fui muy bien recibida y finalmente el grupo agradeció mi nivel de colaboración, me llamó mucho la atención, una definición sobre el impacto que había producido. Uno de los integrantes, a partir de un símbolo – unas botas que aquel invierno me gustaba lucir y que se asemejan el cuero de un reptil – asoció la idea de representarme como una de las invasoras de la conocida serie americana ‘V Invasión Extraterrestre’.

Aquella serie contaba la historia de extraterrestres humanoides – de apariencia prácticamente humana – que llegan a la Tierra desde el planeta de la estrella Sirio, en una flota de enormes platillos voladores. Parecen ser amigables y buscan la ayuda de los seres humanos para obtener ciertos productos químicos que necesitan en su propio planeta. A cambio, prometen compartir su avanzada tecnología con éstos. Los gobiernos aceptan el intercambio y los extraterrestres ganan una gran influencia en las más altas esferas del poder. Sin embargo, rápidamente empiezan a pasar cosas raras. Por ejemplo, algunos científicos tropiezan con restricciones legales en sus actividades y movimientos. Algunos de los más renombrados hombres de ciencia empiezan a orientarse hacia prácticas subversivas y conductas extrañas, como repentinamente volverse zurdos cuando toda su vida fueron diestros, y aquellos que investigan esta situación, desaparecen sin dejar rastro.

Específicamente le hice acordar a Diana, aquella extraterrestre malvada, propensa a una dieta nutricional que daba arcadas. Por supuesto que lejos estoy de extender mis fauces hacia un tamaño insospechado para poder deglutir a un roedor, tan alejada de ello como de interpretar la metáfora en forma literal. En este sentido, es sumamente interesante en el símbolo, la analogía entre un representante de un cambio de paradigma y un extraterrestre.

Dentro de un grupo de trabajo habrá integrantes más intuitivos y otros más racionales. Aunque tanto unos como otros, estén dispuestos a un cambio, los primeros son los que con mayor facilidad se tirarán a la pileta experimentando el cambio, reaccionando ante lo instintivo y racionalizando en forma posterior. Los segundos son los que comenzarán por racionalizar el proceso y a su vez quienes presenten más dificultades para fluir ante las nuevas experiencias. Prestarán colaboración, no todo serán obstáculos, pero lo harán en su justa medida, sin brindarse completamente.

Un cambio de paradigma muchas veces puede representar la contraposición entre un proyecto vivo y un proyecto muerto. ¿Pero si está muerto como puede haber proyecto? Esta metáfora tampoco debe tomarse en forma literal, aunque cueste encontrarle el pulso, no deja de ser un proyecto a pesar de su característica agónica. Por tanto, el choque entre culturas será intenso y provocará reacciones encontradas. Tan intenso será, que habrá quienes reciban la nueva propuesta con la percepción que llega de la mano de un ser de otro planeta.

Un consultor comercial con el desafío de romper un paradigma obsoleto, comenzará por realizar un diagnóstico de la situación, acercándose al equipo de trabajo para escuchar y observar las conductas adquiridas. En esta primera etapa, el cambio ha comenzado a dar sus primeros pasos, pero aún no nos hemos terminado de calzar, como si anduviésemos en medias o suaves pantuflas y nuestras pisadas pasaran un tanto desapercibidas. El entorno hará acuso de recibo de nuestra presencia y también comenzará un proceso de observación y evaluación, pero aún no se sentirá completamente amenazado. Al finalizar la etapa de diagnóstico y llevar a la acción las primeras propuestas de cambio, es cuando los pasos comienzan a ser audibles y taconean sobre ese mundo conocido que se debe romper para transformarlo. Es el momento en que se forman los primeros grupos de resistencia. No serán grupos armados como los de la serie, pero se prepararán de la misma manera para resistir la invasión con el mismo objetivo, eliminar a los extraterrestres.

¿Eliminarlos? ¿No será mucho?... No crean que exagere. En una de las últimas experiencias, observaba una escena que bien lo ejemplifica. Una empleada compenetrada con el nuevo paradigma, hacía una gestión telefónica de contención a un usuario frente a un reclamo. Mientras llevaba a cabo aquella conversación era observada detenidamente por otras dos empleadas que formaban parte del grupo de la resistencia y que habían derivado la comunicación, ya que en el marco del paradigma anterior esos reclamos nadie los atendía, no sabían cómo abordarlos y tampoco querían hacerlo. Al término de la comunicación telefónica, una de ellas reclamó a quien había gestionado la queja con éxito: ‘¡No respires tan fuerte!’. La persona, sorprendida por aquella expresión, dudaba de lo que había escuchado y preguntó: ‘¿Cómo dijiste?’. Enseguida llegó la corrección: ‘Perdón, quise decir que no hables tan fuerte. Tal vez no te des cuenta pero estabas hablando con un tono de voz muy elevado’.  ¡Mamma mía, qué fallido! Como verán, no estoy exagerando. Los grupos de resistencia realmente quieren ver muertos o en agonía a los que se encuentran alineados con un cambio.

Estas conductas extrañas no son motivo de preocupación, sencillamente hay que ocuparse de ellas. El nivel estratégico de la empresa – desde donde se gestó la idea del cambio – debe comprender que son procesos naturales y apoyar a su línea táctica. Si el nuevo proyecto – más tarde o más temprano – atraviesa con sus beneficios a todos los integrantes de la organización, la resistencia se irá desvaneciendo y aunque no lleguemos a alinear comprometidamente a todos en el nuevo plan de trabajo – no olvidemos que hay individuos que hacen de la queja constante un culto -, al menos habremos logrado que dejen de ser un obstáculo.